年终奖制度设计的初衷是用于保留并激励那些高级人才，但有一个问题始终无法回避：年终奖到底在多大程度上对关键员工起到激励？并且什么时候发合适呢？
一、不要等到年底才奖励一件完成出色的工作
年终奖有两点缺陷：员工必须等到年底才能获得出色工作的嘉奖；时间上的延迟使得奖励的意义被削弱。相比之下，在一年中不断频繁地提供小额奖励，在员工的行动和报酬之间建立了一种直接的关系，进而鼓励公司的其他员工。
二、让员工对奖励印象深刻
现金的奖励很容易被淡忘，如同人们很难记得上周去杂货店买了什么。为员工提供一种非现金形式的奖励办法，使得奖励更具激励意义。
三、不要只奖励明星员工
提供奖励是企业文化的一种塑造方式，奖励每一个进步的员工会构建一种更加团结的企业文化，不仅让那些明星员工，也让那些支撑着明星员工的人——团队中的其他成员能激发出更高的工作动力。
四、奖励那些能体现价值观的行为和表现
奖励不是补偿。那些能体现企业价值观的行为和表现应该得到表扬，与表现直接挂钩的奖金是对员工的一种认可，也是激励员工并建立强势企业文化的手段。
五、向员工表达你对他们的努力有多高的评价
奖励员工为公司长远目标所做的重要努力过程比仅仅奖励结果更重要。因为，成就感——向着一个伟大的目标不断进步的感觉，永远是排在第一位的激励因素。
这种感觉，没有办法通过一份毫无解释的年终奖来提供。
对所有企业或者人力资源部的负责人而言，设计一个好的薪酬激励制度，给予员工所想所需的机会，就是工作的目的感和意义感。
将奖金总额的一部分放到员工日常认可奖励中去，对员工的激励结果会更好，更有目标认同感。
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